Как уполномоченный по корпоративной этике и правам человека помогает лебединцам разрешать конфликты

На ЛГОКе Александра Яцкина знают многие. На комбинате работает с 2003 года. Возглавлял канцелярию, а в прошлом году перешёл в дирекцию по развитию Бизнес-Системы – занимается внедрением инструментов производственной культуры. Не бросает и профсоюзную работу: почти десять лет возглавляет первичку управления комбината.

Несмотря на обилие обязанностей, три года назад выдвинул свою кандидатуру на пост уполномоченного по корпоративной этике и правам человека – и специальный комитет её одобрил.

– Александр Валерьевич, что делает уполномоченный по корпоративной этике и правам человека на предприятии?

– Контролирует исполнение двух ключевых документов – Кодекса корпоративной этики и Политики по правам человека. Первый регламентирует правила делового общения – в коллективе, со сторонними организациями, партнёрами. Политика по правам человека – более глобальный документ, в нём закреплены такие принципы, как обеспечение безопасных условий труда и достойной оплаты, поддержание открытого диалога в коллективе, снижение негативных производственных факторов и другие. Уполномоченный помогает разрешать ситуации, когда какие-то из принципов нарушают.

– С какими проблемами сталкиваетесь чаще всего?

– В основном разбираю этические конфликты между руководителями и подчинёнными, либо между сотрудниками, рассматриваю вопросы по оплате труда, кадрам, трудовой дисциплине. Люди приходят и с обращениями насчёт выдачи спецодежды, питьевого режима, доставки на работу. Но это уже, скажем так, второстепенные вещи, которые прорабатываю вместе со специалистами по направлениям.

– Почему возникают конфликты между сотрудниками?

– Все люди разные. У каждого свой характер, принципы общения и способы разрешать разногласия. И у каждого свой взгляд на ситуацию. К примеру, сотрудник считает, что ему поставили несправедливую оценку по системе ABCD. Но, когда начинаем разбираться вместе с ним и экспертами дирекции по персоналу, человек понимает, что по некоторым критериям не добрал нужные баллы. В свою очередь руководители переживают о выполнении производственных планов. Когда возникают проблемы, а тут ещё и работник приходит с какой-то претензией или вопросом, начальник может не сдержать эмоций и накричать.

– Какой из случаев запомнился больше всего?

– Особенных – два. Первый произошёл три года назад. Пришла коллективная жалоба от ремонтной бригады на сменного мастера. Мол, кричит, нецензурно выражается, мешает работать. Мы вместе с начальником подразделения и директором по ПБ, ОТ и ОС вызвали сменного мастера, всю бригаду. Рабочих приглашали в кабинет по одному и расспрашивали, что не устраивает. И почти каждый отвечал: «Мне он ничего не сделал. Но слышал, что с другими конфликтует. За коллег обидно». Выяснили, что разногласия с линейным руководителем были только у сотрудника, который подбил остальных подать жалобу. Начальник подразделения решил детально проанализировать ситуацию – на участках, где работала бригада, установили видеонаблюдение. Оказалось, заявитель первым начинал ссоры и в какой-то момент даже сильно толкнул мастера. Конфликт исчерпали: мастер перешёл в другое подразделение, а часть работников перевели в другие бригады.

– Чем примечателен второй случай?

– Масштабом и тем, что длится уже полтора года. Хотя ко мне за помощью обратились только в апреле 2025 года. Началось с того, что сотрудница хотела получить должность повыше, но утвердили другого работника. Её профессиональные качества оценивают высоко, но нужен был человек с немного другими навыками. Это руководитель подробно разъяснил. Однако конфликт всё равно разгорелся. Сотрудница сосредоточилась не на выполнении своих обязанностей, а на выискивании недочётов и промахов «соперника». В разногласия втянули и других коллег, а также начальника подразделения и директора по направлению. На сегодняшний день конфликт приостановлен, но не исчерпан до конца.

– Как в таких запутанных случаях понять, кто прав?

– В первую очередь поговорить со всеми участниками, чтобы сложить общую картину. Собрать и проанализировать как можно больше фактов. Только досконально проработав ситуацию, можно найти справедливое решение.

– Проблемы решаете в одиночку?

– У меня есть помощник – ведущий специалист УГП Елена Важенина. Она участвует в заседаниях, помогает в поиске решений. Принимает обращения от сотрудников горнорудного комплекса, потому что им ближе зайти к ней, чем ехать в управление комбината. Глобальные ситуации рассматривает комитет по корпоративной этике и правам человека. Председатель – управляющий директор Лебединского ГОКа. В состав входят ещё пять руководителей: директора по ПБ, ОТ и ОС, по персоналу, по устойчивому развитию и корпоративным коммуникациям, по правовым вопросам и председатель профкома предприятия.

– Как часто возникает необходимость в коллективном мнении?

– В среднем в год поступает около двух десятков обращений. В прошлом году комитет рассматривал только четыре. Заседания организуем, когда вопрос сложный и нужно принять коллективное решение. Но в основном либо сам помогаю человеку разобраться с проблемой, либо решаем на уровне начальника подразделения.

– Почему решили взять на себя такую непростую и ответственную задачу?

– Наверное, так родители воспитали: если знаю, что могу помочь, то почему бы это не сделать? Так вышло, что за годы работы в канцелярии большое количество сотрудников обращалось ко мне с разными просьбами. Наработал обширный круг связей, так что знал, где найти нужную информацию. И всегда удавалось решить вопросы. Как председатель профсоюзной ячейки управления комбината тоже помогал людям разрешать различные ситуации – и продолжаю это делать. Поэтому, когда на комбинате впервые выбирали уполномоченного, решил попробовать и выдвинул свою кандидатуру.

– Пришлось дополнительно учиться?

– Когда эту функцию только вводили, уполномоченных со всех комбинатов собирали, чтобы рассказать о Кодексе по корпоративной этике и Политике по правам человека, о наших задачах. Также с нами проводил занятия штатный психолог Металлоинвеста: разбирали детали межличностных взаимоотношений, методы правильной коммуникации. Но в остальном опыт нарабатываю на практике. Приходят люди с вопросами про оценку по системе ABCD? Изучаю методику, критерии, начисление баллов. Обращаются с правовыми вопросами? Вместе с юристами ищу ответы в нормативных актах, параллельно запоминая.

– Какие качества нужны такому специалисту?

– Стремление к справедливости, неравнодушие, умение слушать и слышать, уравновешенность. Не менее важно развивать эмпатию, чтобы понимать, в какой момент и что сказать человеку. Например, в ситуации конфликта двух людей стараюсь не просто подтвердить правоту одного, но и мягко пояснить другому, почему именно в этом случае он ошибается. Дать развёрнутые аргументы, чтобы не обидеть, а помочь переосмыслить ситуацию.

– За три года не нажили себе недоброжелателей из числа тех, кто стал «проигравшей» стороной в спорах?

– Разговаривать со мной никто не перестал, так что, наверное, не нажил (улыбается). Ненависти ни с чьей стороны не ощущаю. Но всегда готов обговорить и прояснить тот или иной случай. Если остались претензии – смело звоните, всё обсудим.

Прямая речь

Оксана Шипачёва, руководитель проектов устойчивого развития Металлоинвеста:

– В 2023 году мы запустили работу уполномоченных по корпоративной этике и правам человека как продолжение проекта по развитию корпоративной культуры. Это новый инструмент открытого диалога с сотрудниками, который позволяет формировать культуру доверия. У работников возникают разные вопросы, с которыми они не знают куда обратиться, когда чувствуют несправедливость или обиду, а здесь можно поделиться проблемой и найти варианты ее решения.

Мы не ставили целью ежегодно собирать определённое количество обращений. Но эффект оцениваем по результатам работы с ними. И видим, что ситуации, с которыми работники приходили к уполномоченным, удалось благополучно разрешить. К тому же обнаружили и устранили несколько крупных системных проблем.

Каждый год мы проводим опрос среди сотрудников комбинатов. Изучаем знание наших основных документов по корпоративной этике и правам человека, понимание того, по каким вопросам можно обращаться на Горячую линию и к уполномоченному. Видим позитивную динамику: всё больше людей знают эти особенности. Растёт и число сотрудников, указавших в ответах, что научились самостоятельно разрешать конфликты с помощью конструктивного диалога. В этом им помогают периодические встречи, где уполномоченные напоминают о важности поддержания диалога в коллективе, делятся опытом. А также – электронные обучающие курсы на цифровой платформе компании. В первую очередь курс «Права человека». И другие модули, помогающие научиться, правильной аргументации, саморегуляции поведения и другим аспектам коммуникации без конфликтов.

Будь в курсе

Записаться на электронный курс «Права человека» на платформе для дистанционного обучения можно здесь.